«Cada equip de treball hauria de tenir el seu propi pla de benestar emocional»

«Jo no utilitzaria el concepte “decent” per definir què és un treball sa. En qualsevol cas, hi ha diversos factors que ens poden indicar que estem davant d'un entorn professional sa i productiu en què la persona té la sensació que desenvolupa la seva vida professional de manera adequada. Aquesta sensació implica motivació, connexió amb la realitat i sensació d'estar fent una feina que té sentit per a la comunitat. Aquest sentit de la satisfacció és més evident, és clar, en aquells treballs en què ens relacionem amb altres persones.

Aquests factors són molt diversos, des de rebre una remuneració adequada a treballar en equip en una organització respectuosa, que valora la qualitat de les relacions o dels espais, per exemple, més enllà de les qualitats professionals».

«El component subjectiu de com percebem si estem bé a la feina és essencial, encara que de vegades ens incomodi als que ens dediquem a la gestió de les persones al lloc de treball. Sempre volem tenir-ho tot mesurat per entendre el que està bé, allò que no o allò que falta, però, en termes de salut física i emocional, aquesta subjectivitat és clau: les coses no són com són, sinó com les sentim. Són moltes les variables que influeixen en les percepcions personals.

Des de les organitzacions es busca poder incidir sobre aquest factor subjectiu perquè les sensacions de les persones treballadores siguin bones, però hi ha alguns aspectes que difícilment es poden controlar, com l'estructura de personalitat de cada persona, per exemple».

«Crec que la percepció del que significa la feina està canviant, especialment en les noves generacions. Estem convivint diferents generacions amb una percepció sobre el treball lleugerament diferent. La generació dels Baby Boomers i bona part de la Generació X, per exemple, pensa que anar a treballar és una cosa que ha de fer, no perquè sigui allò que vol necessàriament. Persisteix aquesta idea que cal anar a treballar perquè no queda cap altre remei, perquè és la manera de poder sustentar les necessitats de la vida. D'altra banda, tenim generacions més joves que, quan es troben bé a la feina, gaudeixen i s'hi impliquen molt, però també són capaços de posar límits i potenciar la part personal de la seva vida. Aquest canvi de mirada sobre la feina és una cosa a tenir en compte des de les organitzacions. En teoria, aquestes estan ara més receptives i preparades per escoltar, així que a una persona que senti malestar no li hauria de costar poder adreçar-se als departaments de recursos humans per plantejar qüestions organitzatives o situacions de malestar».

«El 1995 es va aprovar la Llei de Riscos Laborals i, des de llavors, hi ha hagut una clara evolució en aquest sentit. Hi ha sensibilitat i les organitzacions s'han anat adaptant, en alguns sectors més que a d'altres. Al sector de la salut, per exemple, s'ha evolucionat força i s'han pres mesures, per exemple, sobre la disposició d'espais específics per als descansos, l'ergonomia i els riscos psicosocials. Queda molt per fer, però sí que hi ha hagut una evolució».

«Si les persones no estem satisfetes en l'exercici de les nostres professions o fent la nostra feina, això repercuteix tant en la productivitat com en les relacions, tant dins de l'organització com al nostre entorn més proper. Tot està connectat i el que passa al nostre lloc de treball afecta la nostra vida personal, i al revés.

Parlant d'organitzacions sanitàries, una de les prioritats que sempre sostinc és transmetre als departaments de recursos humans i a cada professional de l'àmbit de la salut la necessitat de tenir cura de les relacions, de tenir cura de l'altre. Tenir cura del nostre company o companya, en els equips interdisciplinars, farà que augmentem les possibilitats que ens cuidin a nosaltres també.  Estem parlant de les neurones mirall, que activen l'empatia cap a l'altre. Quan un contribueix a fer funcionar l'entorn, l'entorn també li respon.

Mundialment, s'estima que cada any es perden 12.000 milions de dies de feina a causa de la depressió i l'ansietat, a un cost d'un bilió de dòlars per any (un milió de milions) en pèrdua de productivitat. Però més enllà de les xifres, hi ha conseqüències a nivell relacional de les que hem de ser molt conscients precisament per cuidar-les».

«No sempre. De vegades tenim una actitud una mica passiva o reactiva, és a dir, esperem que sigui l'organització que ens digui què hem de fer o reaccionem a situacions concretes. Hi ha d'haver una actitud proactiva al lloc de treball, un voler estar bé i voler promoure que les relacions amb la resta de treballadors i la direcció funcioni.

Sé que pot sonar poc científic, però per a mi és essencial, especialment en un món on de vegades les posicions són antagòniques: amb mi o contra mi. Cal trencar aquestes barreres i apropar-nos més entre nosaltres».

«Des d'un punt de vista formal, tenim una llei que estableix la necessitat de cuidar els espais de treball perquè les persones treballadores puguin fer bé les seves funcions, però més enllà del que estableixi la llei, crec que cada organització i, fins i tot, cada equip de treball o departament hauria de tenir el seu propi pla anual de benestar emocional que es pugui revisar cada any. Em sembla essencial posar aquesta mirada a l'estratègia micro, en l’àmbit bàsic d'equips, molt a prop de les persones, i més enllà de la sensibilitat que pugui tenir cada organització.

D’aquesta manera, s'implica la persona perquè no és una cosa que té a veure totalment amb l'empresa, que ha de proporcionar condicions de treball positives. Amb aquest plantejament micro, és la persona qui també s'ha de proveir a si mateix, als altres i a la pròpia organització d'unes mesures adequades per fer bé la feina, ser productius i gaudir de la feina. Pot sonar a poesia, però em sembla important i possible, només cal revisar la posició de cadascú».

Termòmetre de la situació laboral en l'àmbit de la salut

«La Fundació Galatea fa 25 anys que atén la salut mental dels professionals de la salut. Els primers 20 anys, és a dir, just abans de la pandèmia, havíem atès 5.600 professionals de la salut. En els darrers tres anys hem doblat aquesta xifra. A mi em sembla que això diu molt de quina és la situació. És lògic, per altra banda. La pandèmia ha tingut un impacte molt fort en els professionals, però també ha activat una consciència més gran sobre la vulnerabilitat d'aquestes professions.

No podem oblidar un tema essencial: els i les professionals de la salut no hem estat formats per cuidar-nos, sinó per cuidar els altres. En termes generals, els professionals de la salut no tenim integrada l’idea de l'autocura, i per tant partim d'un dèficit que es va posar en evidència durant la pandèmia. Un altre aspecte positiu que ha passat és que s'ha trencat una mica l'estigma sobre els problemes de salut mental dels professionals de la salut, precisament per aquest major reconeixement d'aquesta vulnerabilitat i una predisposició més gran a demanar ajuda. També cal tenir en compte que el sector de la salut, igual que el sector social, està molt feminitzat i les dones, quan tenen un problema de malestar emocional, demanen ajuda abans i sense dificultats. Als homes els costa força més.

Tota aquesta situació ha portat a engegar molts dispositius i programes en tots els àmbits, fins i tot línies d'atenció noves com les intervencions en equips i organitzacions. És a dir, a més d'atendre individualment professionals de la salut tant a la Clínica Galatea com al servei de suport emocional, hem posat en marxa tota una línia dirigida a equips. No oblidem que, al llarg de la pandèmia, es van haver de prendre decisions als equips i a les organitzacions de manera molt compulsiva, poc consensuada, i això ha generat fractures i enfrontaments en els equips i entre col·legues que cal intentar reconduir».

«El primer motiu de consulta a la Fundació Galatea està relacionat amb problemes derivats de la càrrega de treball, de les hores, dels problemes de l'organització o del poc reconeixement que sovint tenen aquests professionals.

Voldria destacar tres variables que són especialment importants quan parlem d'aquest malestar i que ens marquen on hem de posar el focus: dones, joves i que treballen a l'atenció primària».

«Si pensem que la salut dels i les professionals de la salut té a veure només amb els mateixos professionals, ens equivoquem. Sabem que un dels factors desencadenants d'una bona o mala salut és la pròpia organització. En aquest cas, les organitzacions sanitàries són històricament molt complexes i jerarquitzades d'una manera determinada, aspectes que no ajuden en les condicions de treball.

Les organitzacions sanitàries haurien de fer una anàlisi profunda sobre quins canvis han de fer en benefici de la salut dels i les professionals. Al meu entendre, la pandèmia ens va deixar una gran lliçó: fer coses diferents perquè passin coses diferents, però tinc la sensació general que ens n’hem oblidat una mica. Algunes organitzacions, tant públiques com privades, ja estan fent coses diferents, però la meva impressió és que no és una tendència general en l'àmbit sanitari.

D'altra banda, sóc dels que creuen que, si el mateix sistema genera malestar, aquest ha de donar recursos als professionals perquè es cuidin. Conflueixen, doncs, diversos aspectes: les condicions pròpies de l'organització (càrregues de treball, qualitat i organització del treball), i la responsabilitat que han de tenir els professionals sobre la seva pròpia cura.

Una mala praxi té una repercussió en la salut pública, i això suposa que els professionals s'hagin de cuidar per fer bé la seva feina. Així doncs, cal una actualització d'aspectes competencials, però també d'entendre com està un mateix i què necessita o què pot fer».

«Hi ha bàsicament quatre esferes clares. D'una banda, la de la pròpia persona. Un bon professional de la salut ha de ser conscient que s'ha de cuidar. No n'hi ha prou amb saber molt de cardiologia, per exemple, sinó que ha d'entendre la importància de cuidar-se des del punt de vista emocional, quin és l'impacte del treball que fa, la importància de la comunicació amb les persones que atén i els seus familiars.

En segon lloc, l'organització, que ha de ser sana, clara i facilitadora perquè aquests professionals puguin exercir bé la seva professió.

En tercer lloc, el treball en equip, que és un factor especialment important. Els equips interdisciplinaris són com les famílies: quan funcionen protegeixen molt, però quan no funcionen destrueixen molt. Per tant, l'equip ha de ser un espai de producció sa i productiu.

Hi ha un quart factor, que hem vist a la segona enquesta Repercussions de la COVID -19 sobre la salut i l'exercici de la professió dels metges a Espanya (Fundació Galatea, Fundació per a la protecció social de l'Organització Mèdica Col·legial i Fundació Mutual Mèdica), que té a veure amb el prestigi de la professió, és a dir, com són vistes les professions sanitàries des de la pròpia societat».