Com la diversitat generacional afecta el benestar emocional a la feina

A les organitzacions conviuen actualment diferents generacions. Hi ha diferències importants que coexisteixen entre elles, en referència a diferents factors, com ara la manera d'entendre la feina, circumstàncies vitals, habilitats, inquietuds, formes d'aprenentatge, motivacions, ús de la tecnologia, l'autoritat, la salut física i emocional i les expectatives professionals, entre d'altres (Observatori GT-Universitat Europea, 2022). Un cop més, aquests reptes poden suposar un desafiament en la gestió de la diversitat generacional a les empreses, o entendre's com una oportunitat de creixement si som capaços d'ajustar-nos a la realitat, a les expectatives i al potencial de cada generació. Això podrà passar sota una mirada de possibilitat de creixement davant de l'adversitat. Atendre aquestes necessitats és crear un espai per al benestar emocional a la feina en clau de salut, que cada generació viu de forma diferent.

Partint del model de l'Organització Mundial de la Salut (OMS) sobre Entorn de Treball Saludable, aquell en què es fomenta la millora contínua per protegir i promoure la salut, seguretat i benestar (OMS 2010), AENOR ha creat un model de gestió d'organització saludable que es basa en quatre pilars:

• Vida saludable
• Benestar emocional
• Seguretat
• Comoditat

L'objectiu d'assolir el benestar emocional a la feina és que les persones professionals se sentin motivades i sentin que pertanyen a una organització que les respecta i es preocupa per la seva salut (INSST, 2023).

Generacions amb diferents prioritats

No totes les persones són iguals. Gestionar la diversitat generacional i la salut de les persones que conformen una organització s'hauria de poder fer de manera transversal, aconseguint tota l'estructura de l'empresa, i considerant aquesta diversitat com a determinant de la salut.

Actualment conviuen a les organitzacions les generacions següents:

• Generació silenciosa, persones nascudes abans del 1945.
• Generació Baby boomers,1945 a 1964.
• Generació X, 1965 a 1979.
• Generació I (millenials), 1980 a 1994.
• Generació Z (centennials), 1995 a 2009.
• I arribant Generació Alpha, a partir del 2010

Si ens centrem en les principals diferències entre generacions, observem que:

Cada empresa pot abordar la diversitat generacional, el conegut com a age management (Ministeri de Treball, Migracions i SS, 2019) de diferents formes. Una iniciativa per aportar valor a les persones empleades és el mentoring generacional. El mentoring és el procés pel qual un professional amb més experiència i coneixements acompanya i guia un altre professional amb menor experiència. Al mentoring generacional la proposta és que tots dos professionals actuïn de mentors. És una mentoria bidireccional: de generacions de més edat a les més joves i viceversa (Confederation of European Business et al., 2017).

Es tracta d'aparellar una persona d’una generació amb una altra persona d’una altra diferent amb l’objectiu d’aprenentatge i creixement mutus.

Perquè això passi ha d'estar normalitzat en la cultura de l'organització l'intercanvi i el compartir coneixement com a font de riquesa. Aquest intercanvi és un indicador de maduresa de l’organització.

Altres estratègies per a la implementació de la gestió de la diversitat generacional són:

• Establir plans d'acollida amb perspectiva generacional, adaptats a les necessitats i les característiques dels nous professionals per tal de facilitar l'adaptació als canvis, reduint així els nivells d'ansietat, estrès i incertesa.
• Dissenyar plans de formació amb perspectiva d'edat per abordar les necessitats formatives amb les metodologies més adequades a les característiques. De vegades es considera que no és rendible formar persones a partir de certa edat, amb el cost que suposa mantenir persones desactualitzades en una organització (Confederation of European Business et al., 2017).
• Programes de tornada a la feina per motius de salut amb perspectiva d'edat. És recomanable que les organitzacions implementin programes de tornada a la feina, que atenguin la individualitat de cada cas i incorporin la perspectiva generacional i la continuïtat d'una vida laboral activa (INSSBT, 2018)

Una organització que assoleix aquest objectiu de reconeixement i d'integració, malgrat les dificultats que pugui tenir pel camí, és capaç de projectar una imatge corporativa real de benestar, generar en els seus professionals una actitud de motivació, un sentiment de pertinença i oferir a la societat el resultat d’aquest esforç.