Treball i neurodiversitat

Realment, crec que ens podem desenvolupar en qualsevol àrea, depèn de l'interès, el focus, i altres qüestions, però és cert que les persones neurodivergents podem destacar amb més freqüència en diverses àrees, per exemple:

• Creativitat i innovació: moltes vegades tenim una capacitat única per pensar de manera diferent i podem aportar solucions creatives i innovadores.
• Atenció al detall: algunes persones neurodivergents poden tenir una gran habilitat per concentrar-se en detalls específics, cosa que pot ser beneficiós en camps com la programació, l'art o la ciència.
• Habilitats especialitzades: també n'hi ha que desenvolupen habilitats especialitzades i coneixements profunds en àrees d'interès particular, com la música, les matemàtiques o la tecnologia.
• Resolució de problemes: el seu enfocament únic per veure el món pot portar a una excel·lent resolució de problemes en situacions complexes.

Les persones neurodivergents funcionen molt bé en treballs creatius, on hi hagi molta flexibilitat d'horaris i on tinguin un lloc de treball amb algunes adaptacions senzilles.

En el cas del TDAH, hi ha professions que són molt apropiades, com les que es desenvolupen sota un alt nivell d'estrès (serveis d'emergències, cossos de serveis com la policia, els bombers, etc.) o professions com docents, periodista, productor de televisió, etc.

Aquesta alta taxa és certa, però queda oculta pel gran desconeixement sobre el significat de la neurodiversitat i, sobretot, per la manca de formació i conscienciació en la societat sobre la importància de la inclusió i el que oferim les persones neurodivergents.

Algunes de les realitats que ens trobem són:

• Barreres socials: hi ha prejudicis i estigmes que poden limitar-nos les oportunitats d'ocupació i el seu accés.
• Manca d'adaptacions: molts llocs de treball no estan adequadament adaptats per satisfer les necessitats específiques de les persones treballadores amb neurodivergència.
• Escassetat de programes de suport: hi ha una manca de programes de formació i ocupació dissenyats específicament per a persones amb discapacitats, a més del comentat anteriorment quant a la formació social.
• Discriminació en el procés de contractació i en l'entorn laboral.

És crucial treballar cap a una societat més inclusiva que reconegui i valori la contribució de les persones neurodivergents en el món laboral.

Es realitza un gran esforç des d'associacions o moviments altruistes per divulgar i conscienciar sobre la neurodiversitat. Gràcies a aquest treball incansable, la societat i, en aquest cas, les empreses i les persones treballadores són cada vegada més neuroinclusives.

M'agradaria destacar que les estratègies de diversitat i inclusió en les empreses, en general, se centren sempre en els mateixos aspectes, com el gènere, la comunitat LGTBI+, l'ètnia i les persones migrades, i en casos discapacitat en el seu terme més accentuat, oblidant-se de la neurodiversitat com a tal. Tal vegada per desconeixement.

Aquests són alguns dels punts clau que se solen considerar gràcies, com hem dit, al treball de conscienciació que venim treballant:

• Foment i suport: algunes empreses estan prenent mesures per fomentar i donar suport a la neurodiversitat en el treball, reconeixent que no hi ha dos cervells iguals i que la diversitat cognitiva aporta beneficis al lloc de treball.
• Desafiaments i accions: les empreses s'enfronten a desafiaments per construir un ambient laboral inclusiu per a les persones neurodivergents. Algunes comencen a implementar accions, com polítiques inclusives i pràctiques amb metes avaluables.
• Avantatge competitiu: comptar amb persones neurodivergents pot oferir a les empreses un avantatge competitiu i beneficis mesurables tant financerament com en termes de cultura organitzacional, benestar laboral, reputació, entre altres tantes.

És essencial que les empreses continuïn desenvolupant una cultura organitzacional inclusiva que celebri la diversitat i promogui un enfocament obert i empàtic cap a la neurodiversitat.

Les persones neurodivergents tenen habilitats especials que poden contribuir significativament en un entorn laboral.

• Perspectives úniques: algunes persones neurodivergents ofereixen una visió única sobre problemes i desafiaments, gràcies al que pensem de forma diferent a la norma, sortint de les tradicionals de pensar.
• Enfocament creatiu: fomentem la creativitat i l'espontaneïtat, la qual cosa pot conduir a noves idees i enfocaments, i això ajuda els processos d'innovació a aconseguir nous productes, enfocaments, mercats.
• Més productivitat: gràcies a la forma diferent de processar la informació pot augmentar la productivitat i els beneficis.
• Reserva de talent àmplia: aportem habilitats valuoses, com la concentració, la perseverança i la lògica.
• Millora del compromís dels empleats: la inclusió de persones neurodivergents crea un entorn més compromès i divers, generant millors equips participatius, un ambient laboral més adequat, major respecte, menors conflictes, realment tot són beneficis.

La neurodiversitat pot ser un gran avantatge per a les empreses en proporcionar una perspectiva fresca i habilitats úniques en el lloc de treball.

El problema més gran és treballar en un entorn que els exigeix funcionar com la resta de persones, haver de treballar sense que s'entengui que les persones neurodivergents tenen un «cablejat diferent», un cervell que funciona diferent. És a dir, el desconeixement del que implica ser neurodivergent dificulta molt la inclusió. En moltes empreses, es percep el TDAH com una discapacitat, com una cosa limitativa.

Tot això es tradueix en problemes més concrets com:

• Segregació i aïllament: sentir-nos aïllats dels companys i enfrontar discriminació, la incomprensió, que no se't tingui en consideració, que no se't permeti participar en projectes o en reunions, en converses...
• Manca d'oportunitats de promoció: aquesta discriminació, sovint, ens allunya de tenir les mateixes oportunitats per avançar en les nostres carreres que la resta de companys.
• Subocupació: de vegades, ocupem llocs que no aprofiten les nostres habilitats, i al final, després del gran esforç que ens suposa («cal viure-ho per saber de què es parla»), optem per dimitir, canviar d'ocupació una i altra vegada i, al final, optem per crear la nostra pròpia empresa i ser autònoms.
• Atur: la taxa d'atur és alta entre les persones neurodivergents.
• Estigma i prejudicis: podem trobar-nos freqüentment amb l'estigma i prejudicis en el lloc de treball.
• Dificultats de comunicació: uns més que altres, tenim dificultats per comunicar-nos i adaptar-nos a les normes socials i en molts casos o no tenim certs ajustos o ens prenen com a espantalls.
• Sensibilitat sensorial: també la sobreestimulació sensorial pot ser un gran desafiament.
• Expectatives no clares: la falta de claredat en les expectatives laborals pot ser confusa, i crea molt estrès i ansietat.

Per aquests motius i raons, és fonamental que les empreses prenguin mesures per garantir la inclusió i el suport adequat a les persones neurodivergents en el lloc de treball.

Les dones, en general, tenen més dificultats que els homes en l'entorn laboral. I si a això li sumem una neurodivergència, les dificultats es multipliquen. Quan una dona mostra estrès o ansietat, que sol ser una de les comorbilitats més habituals de qualsevol neurodivergència, és molt més castigada que els homes. A més, elles solen portar el pes de la casa i de la família, càrregues que s'afegeixen a la feina. Amb les dificultats en la planificació i la realització de les tasques, el pes de tanta càrrega és molt complicat per a les dones neurodivergents.

En primer lloc, és necessària la formació tant dels equips de recursos humans com de la resta de les persones treballadores. És imprescindible que, si la persona neurodivergent comparteix la seva condició, s'expliqui als seus companys quines són les seves necessitats i les seves fortaleses. I a partir d'aquí, es poden implementar diverses iniciatives:

• Fomentar la contractació diversa: promoure la contractació de persones de diversos orígens per enriquir l'ambient laboral.
• Capacitació inclusiva: implementar programes de capacitació que eduquin sobre la diversitat i la inclusió.
• Espais segurs: crear espais on tots els empleats puguin expressar-se lliurement i sentir-se segurs.
• Polítiques de no discriminació: establir polítiques clares que prohibeixin la discriminació en totes les seves formes.
• Participació activa: fomentar la participació de totes les persones treballadores en les decisions i activitats de l'empresa.
• Celebrar la diversitat cultural: organitzar esdeveniments i activitats que celebrin les diferents cultures i perspectives.
• Promoure el respecte i l'empatia: incentivar un ambient de treball on prevalguin el respecte i l'empatia cap a les diferències individuals.

La diversitat ha de ser vista com un actiu valuós i no com una mancança.

És molt trist haver de dir que el primer consell és no compartir la neurodivergència. Almenys, no fer-ho fins que estiguis segur que la teva condició no és rebutjada perquè les neurodivergències encara generen molt rebuig.

Si comentem la nostra neurodivergència, és important que expliquem que no per això som menys productius, sinó que les nostres fortaleses enriqueixen i completen els equips.

A banda d' això, en termes generals, és important preparar uns punts bàsics abans d'una entrevista de treball:

• Preparació: abans has d'investigar sobre l'empresa i el lloc per al qual apliques. Prepara't per respondre preguntes relacionades amb les teves habilitats i experiència.
• Autenticitat: sigues tu mateix. Les empreses valoren l'autenticitat i la diversitat.
• Comunicació: practica com comunicar les teves idees de manera clara i concisa.
• Preguntes: prepara't per fer preguntes a l'entrevistador. Això mostra el teu interès en el lloc.

Hi ha molts més punts, però aquests són una base.

Aquesta és una qüestió que se sol posar damunt la taula, i preocupa bastant. Nosaltres aconsellem que es plantegi bé des de l'inici i, sobretot, quin és l'objectiu que pretens en divulgar la teva condició. En principi no s'hauria de plantejar.

• Drets del candidat: tens dret a no revelar informació personal o relacionada amb la salut que no afecti directament la teva capacitat per realitzar les tasques del treball.
• Polítiques de l'empresa: pot establir polítiques sobre la divulgació de condicions que podrien requerir adaptacions en el lloc de treball.
• Normativa legal: les lleis locals poden protegir la teva privacitat i establir límits sobre el que els ocupadors poden preguntar.
• Decisió personal: considera si compartir la teva condició pot ajudar a crear un entorn de treball més inclusiu o si és millor mantenir-la privada.

Cal saber si l'empresa i les persones treballadores coneixen i accepten la neurodiversitat i també saber per a què vols divulgar la teva condició.

És important conèixer els teus drets i les lleis aplicables a la teva regió abans de decidir compartir informació personal en una entrevista de treball.

La decisió de comunicar un diagnòstic de neurodiversitat a la teva empresa o companys d'equip és personal i pot dependre de diversos factors, incloent-hi l'ambient laboral, les polítiques de l'empresa i el teu nivell de comoditat. Però es poden tenir en compte altres factors:

• Privacitat personal: tens dret a mantenir la teva privacitat i només compartir informació personal si ho consideres necessari.
• Suport a la feina: si creus que la divulgació del teu diagnòstic podria ajudar-te a obtenir suport o adaptacions a la feina, podria ser beneficiós comunicar-ho.
• Cultura de l'empresa: avalua la cultura d'inclusió i diversitat de l'empresa per decidir si seria receptiva al teu diagnòstic.
• Relacions amb companys: considera com la comunicació del teu diagnòstic podria afectar les teves relacions laborals i si contribuiria a una millor entesa i col·laboració.

És important recordar que no estàs obligat a compartir el teu diagnòstic si no desitges fer-ho i que qualsevol decisió ha de ser presa pensant en el teu benestar i comoditat.

Si l'empresa accepta i promou la neurodivergència, el millor és comentar-ho de manera natural si et ve de gust fer-ho.

En el meu cas, vaig presentar-me com sóc jo, l'autenticitat és un valor inqüestionable que tenim les persones neurodivergents. Aquesta característica generalment hauria de ser ben entesa, però en moltíssimes ocasions, en el meu cas, han estat mal interpretades i m'han donat algun disgust, no per la meva bona o mala actuació, sinó per la incomprensió. Malgrat això, intento ser jo mateixa, és la millor estratègia.

• Presentació personal: presenta’t de manera amable i mostra interès a conèixer els teus nous col·legues.
• Col·laboració activa: ofereix la teva ajuda i col·labora en les tasques de l'equip per demostrar el teu compromís.
• Escolta activa: escolta atentament els teus companys i mostra respecte per les seves idees i opinions.
• Participació en activitats: involucra’t en les activitats d'equip per fomentar la camaraderia i les relacions interpersonals.

Aquestes són, a més, algunes accions que poden facilitar una integració positiva i construir una bona relació amb els teus companys des del principi.

Un dels símptomes del TDAH és la impulsivitat. Que ben portada, pot ser molt positiva perquè gràcies a ella, les persones amb TDAH, són grans emprenedores, tenen idees molt creatives i no calculen els riscos. Això fa que es llancin cap a grans desafiaments. I, a més, estan acostumats a les adversitats, el que els fa incansables davant els problemes gràcies a una resiliència extraordinària.

Jo, particularment, em considero un emprenedor nat. L'emprenedoria pot ser particularment adequada per a persones amb neurodiversitat perquè permet treballar amb flexibilitat, autonomia, hi ha possibilitat de desenvolupar la creativitat, i fomenta la inclusió en crear espais laborals més inclusius i adaptats.

No és estrany que més del 40% dels emprenedors exitosos tinguin capacitats neurodivergents. La història ens mostra molts personatges que han estat considerats genis, des d'Albert Einstein, i Nicola Tesla, fins a Steve Jobs i Elon Musk. 

Per a les startups, abraçar la neurodiversitat pot ser una font d'avantatge competitiva i d’impacte social. Aquí hi ha algunes raons per les quals la neurodiversitat és important per a les empreses emergents:

• Creativitat i productivitat. Les investigacions han demostrat que els equips neurodiversos superen els equips homogenis en tasques que requereixen creativitat, com generar noves idees, trobar solucions i adaptar-se al canvi.
•  Nous mercats. Els emprenedors neurodiversos aprofiten les seves experiències viscudes i coneixements per crear productes i serveis que satisfan les necessitats i preferències dels clients neurodiversos, sovint passats per alt per les empreses convencionals.

Exemples del món empresarial

Emprenedors amb diverses capacitats cognitives estan demostrant que l'autisme, el TDAH, la dislèxia i altres diferències neurològiques poden ser actius per a l'èxit empresarial en lloc d'obstacles. Aquests són alguns casos inspiradors.

• Haley Moss: es va convertir en la primera advocada obertament autista a l'estat de Florida. És autora de diversos llibres i una artista talentosa.
• Temple Grandin: és una autoritat en comportament animal i autora de llibres exitosos. Malgrat el seu diagnòstic d'autisme, ha revolucionat la indústria ramadera amb els seus dissenys d'instal·lacions més humanes per al bestiar.
• John Elder Robison: aquest autista és un empresari exitós en el camp de l'electrònica. Va fundar una empresa de reparació i personalització de cotxes de luxe, especialment vehicles de la marca Land Rover, és autor de diversos llibres.
• Dyan de Napoli: diagnosticada amb TDAH, és una autora i conferenciant internacional que s'ha dedicat a la protecció de la vida marina. El seu compromís amb la conservació de pingüins la va portar a fundar la seva pròpia empresa de consultoria i educació.
• Dame Stephanie Shirley: tot i enfrontar desafiaments en la comunicació a causa del seu diagnòstic d'autisme, Dame Stephanie Shirley ha estat una empresària exitosa en la indústria de la tecnologia. La companyia va ser pionera en la contractació de programadors freelance, en la seva majoria dones, per treballar en projectes de tecnologia de la informació. Va ser una de les primeres dones emprenedores en el camp de la tecnologia al Regne Unit.
• Dan Aykroyd: actor i comediant icònic conegut pel seu paper a la pel·lícula Els Caçafantasmes. Al llarg de la seva vida, ha exercit un paper actiu en múltiples facetes de la indústria de l'entreteniment. És el cofundador de la marca de vodka Crystal Head, coneguda per la seva distintiva ampolla en forma de calavera.

Aquests emprenedors neurodiversos demostren que l'èxit en el món empresarial no està limitat per la diversitat neurològica. Les seves habilitats, enfocaments i determinació són actius de gran valor en el món empresarial.

La neurodiversitat en l'equip de treball representa una oportunitat valuosa per fomentar la innovació, la creativitat i la resolució de problemes des de diferents perspectives.

En valorar les habilitats úniques de cada individu, les organitzacions poden crear un entorn laboral inclusiu que beneficiï tothom. Implementar ajustos raonables en el lloc de treball per a persones amb condicions neurodivergents és fonamental per aconseguir aquesta inclusió.

Ser una empresa neuroinclusiva implica reconèixer i donar suport a les necessitats úniques de les persones amb neurodiversitat per crear un espai de treball on tots puguin prosperar.

Les empreses poden adaptar diversos aspectes per facilitar l'acompliment laboral de les persones treballadores, especialment aquelles amb neurodivergència. A això li solem anomenar ajustos raonables. Hi ha empreses sobretot tecnològiques que en els seus manuals de bones pràctiques ja contemplen molts d'aquests ajustos:

• Espais de treball personalitzats amb menys distraccions i que permetin la concentració.
• Flexibilitat horària per acomodar diferents ritmes de treball i necessitats personals.
• Comunicació clara amb instruccions precises.
• Suport continu a través de mentoria i recursos per al desenvolupament professional continu.

Els límits raonables es refereixen a adaptacions que no causin una càrrega desproporcionada per a l'empresa ni alterin l'essència del lloc de treball.

Tot té un cost, ja sigui econòmic, emocional, social, etc. però generalment pot tenir un cost mínim o nul per a l'empresa.

Aquestes adaptacions no solen requerir grans inversions i, sovint, resulten en un ambient laboral més productiu i saludable per a totes les persones treballadores. Tanmateix, és important equilibrar les necessitats individuals amb els recursos disponibles per a l' empresa.

D'altra banda, les adaptacions més importants són les estan dirigides a un canvi d'actitud per part de l'empresa i dels equips, no tant les que impliquen una inversió econòmica. 

És bastant senzill crear un ambient laboral respectuós. Les persones amb neurodivergència, si es mediquen, funcionen millor mentre la medicació fa el seu efecte. Per la qual cosa hem de cenyir els seus horaris als temps en què són més productius. A més, per culpa de les dificultats per a la planificació, sempre els vindrà bé que els recordem dates de lliuraments. Que les instruccions es comparteixin per escrit i que siguin precises, que els treballs pesats es divideixin en petites tasques. Que no se'ls assignin treballs administratius ni monòtons. Que les reunions no siguin llargues, sinó curtes i productives.

És necessari la bona entesa, en aquest sentit la inclusió ha de ser en ambdós sentits, les bones pràctiques recauen tant per a les persones neurotípiques com per a les neurodivergents. És fonamental entendre això, el missatge ha de ser per al reconeixement de la neurodiversitat, on encaixem tots.

És crucial, ja que un entorn adequat pot millorar significativament la seva comoditat i productivitat. És fonamental que l'espai no tingui distraccions que perjudiquin la concentració. Que permeti ajustaments en la il·luminació, el soroll i la disposició del mobiliari segons les necessitats individuals. Que proporcioni la tecnologia i les eines necessàries. I que fomenti una cultura de suport que reconegui i valori la diversitat cognitiva.

Aquest és un tema una mica complex. En principi depèn del grau de discapacitat, això sí que està recollit directament per llei. Els ajustos per a persones neurodivergents en el lloc de treball, poden estar regulats per lleis i convenis laborals, depenent del país o regió. A Espanya, per exemple, hi ha iniciatives i bones pràctiques emergents per a la inclusió de la neurodiversitat en les empreses. Algunes companyies han implementat polítiques per adaptar l'entorn de treball i les oportunitats de desenvolupament per a persones neurodivergents. A més, la importància d'aquestes pràctiques està guanyant reconeixement i s'espera que la seva rellevància augmenti en els propers anys.

És important que les empreses consultin la legislació local i els convenis laborals per garantir que compleixen amb les regulacions i proporcionen un entorn de treball inclusiu i equitatiu per a totes les persones treballadores.